viernes, 13 de mayo de 2016

Prepárese para apoyar los procesos de desvinculación asistida y readaptación laboral en las organizaciones (Outplacement)

Por: Manuel Alfonso Garzón Castrillón 


Ante la pérdida de trabajo, especialmente cuando esta se presenta de forma repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para el trabajador despedido. Desde una perspectiva conductual, se presentan conductas inapropiadas, des adaptativas, y esto influye negativamente en la búsqueda de un nuevo trabajo. En cuanto al plano familiar si se trata de despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas, frías o distantes. El despido produce, además, respuesta de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimiento de culpa, hipertensión, depresión, en general, el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción con la propia vida. Frente a todas estas consecuencias ocasionadas por el desempleo, desde la década de los cuarenta que los sicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo para las personas despedidas, procurando que este período fuera lo más corto El despido o la pérdida del empleo produce: 


Todos conocemos que la realidad por la que atraviesan las organizaciones colombianas, latinoamericanas y del mundo en general exigen de procesos de reestructuración, rediseño, reingeniería, reinvención, fusiones, adquisiciones, alianzas estratégicas, entre otras han forzado a las organizaciones a re moldearse a sí mismas de maneras muy elementales. Estas fuerzas de cambio organizado, están teniendo un efecto en las estructuras y en el lugar de trabajo, por tanto, las edificaciones físicas y la infraestructura de las oficinas de trabajo están evolucionando rápidamente a través de las estructuras organizacionales. Los individuos ahora pueden trabajar en cualquier parte.

De los procesos descritos anteriormente, los empleados resultarán damnificados, y deben formar parte de programas de desvinculación planeada, como parte del concepto de responsabilidad social alternativa, entendida como apoyar la búsqueda de un nuevo trabajo, reorientar la reinserción en el mercado laboral o la transición de una carrera laboral a una empresarial. Lo anterior y en el plano individual, esta clase de procesos genera en el empleado retirado o jubilado, una gran preocupación, pues se avecina un futuro incierto para el cual no está preparado. Se afectan, además de su solidez económica, la seguridad personal y el bienestar psicológico por la confrontación ante el cambio; y los síntomas psicológicos no tarda en aparecer: 


 Ansiedad 
 Sentimientos de culpa 
 Síntomas psicosomáticos 
 Hipertensión 
 Depresión 

Y en algunos más severos: 

 Alcoholismo 
 Drogadicción 
 Intentos de suicidio 

En el plano familiar, si se trata del despido o la jubilación del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas, frías y distantes. Aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente puede ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. 

Para contrarrestar estos inconvenientes se requiere de outplacement. La desvinculación planeada, o el proceso de cambio planeado. Outplacement, es una alternativa para atenuar el impacto del despido y/o el de jubilación, que permite a la organización, como al empleado desvinculado o jubilado y sus excompañeros mitiguen el impacto de la manera menos traumática posible. 

La opción o alternativa para los desvinculados y/o los jubilados, es la transición de carrera, pues las personas con gran experiencia laboral y conocimientos tácitos y explícitos pueden replantear su proyecto de vida y carrera. 

Por tanto, este proceso de desvinculación planeada y transición de carrera está basado en: 
 La evaluación del desarrollo profesional 
 Evaluación individual 
 Consejo personal 
 Entrevistas 
 Creación de empresas. 

Esto permite: 

 La desvinculación como una acción profesional de la organización, del carácter administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados, jubilados en tiempo y forma determinados. 
 Está destinada en tiempo y forma determinados. 
 Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral 
 Eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez. 
 Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad.  Constituye parte natural de las políticas generales sobre la Gestión Humana de la organización. 
 Debe ser transparente y asegurar su difusión a la totalidad de los miembros de la organización. 
 Debe involucrar activamente a la alta dirección de la organización. 
 Debe evitar la descapitalización del talento humano, considerando el interés de la empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias. 
 Debería aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientas nuevos la reinserción de los trabajadores que deben abandonar la organización. 
 De manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC, a los grupos profesionales con mayores dificultades en el mercado de empleo. 

1 Este documento contiene información confidencial propiedad intelectual con registro No 1-2014-46423 dirección Nacional de Derechos de Autor ,11/08/2014 de la Fundación para la Investigación y el Desarrollo Educativo y Empresarial FIDEE, que lo mantendrá en forma confidencial, guardándolo contra la inspección de terceras personas no autorizadas explícitamente por la Fundación para la Investigación y el Desarrollo Educativo y Empresarial FIDEE

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