martes, 27 de septiembre de 2016

Cambio Organizacional Modelo Kurt Lewin




Cambiar no es muy fácil, en primer término, porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.

Kurt Lewin estructuró un proceso de cambio efectivo y duradero.  En el modelo, pretende explicar el comportamiento humano en toda su complejidad, toma en cuenta todas las fuerzas, que se dan en la actuación de un individuo o de un grupo, en un momento determinado. Para ello concibe ese comportamiento en el marco de un “campo de fuerzas” lo que significa que las personas y su entorno son vistas como un campo de factores interdependientes. Vamos a ver lo que sucede en un momento de la vida de una persona, o de un grupo, es el resultante de un campo de fuerzas opuestas. A través de la mutua presión que éstos ejercen se consigue un punto de equilibrio.



 
Son las actitudes relacionadas con un desempeño laboral pobre, como es la apatía, hostilidad y pasividad. Estas actitudes son afectadas por fuerzas externas como presiones sociales y familiares, así como por falta de visión del grupo para aceptar un cambio. Son las que se resisten al cambio, son las fuerzas que restringen el alejamiento del statu quo.


Fuerzas Impulsoras.



Son las actividades dirigidas a la competencia, la productividad y la calidad. Son los acuerdos y tratados de comercio de países, son un esfuerzo de fuerzas externas que incitan a las fuerzas positivas, mientras que el apoyo de la dirección y la participación de los trabajadores, son un claro ejemplo de fuerzas internas positivas. Son las fuerzas que respaldan el cambio, y que hacen que los comportamientos se alejen del statu quo. Cuando se inicia un proceso de cambio hay una confrontación entre estas fuerzas.


El statu quo se refiere a un estado en equilibrio entre las fuerzas restrictivas y las impulsoras. En donde para salir de este estado de equilibrio es necesario superar las presiones de la resistencia, así como las de conformidad del grupo y así lograr un descongelamiento.


Así, según Lewin, para la realización de un cambio duradero
Trabaja tres momentos
  1. Descongelar
  2. Cambiar y,
  3. Recongelar estos nuevos valores.

Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla. Significa inicialmente abrir las puertas de la nevera para descongelar el sistema social actual,


El cambio implica un agente de cambio entrenando, que lidera a las personas, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el transcurso de este proceso, el agente de cambio alimenta los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación. Además, el avance en el cambio de conducta tiene que producirse en el sentido del cambio deseado, como en una reorganización.


Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma, tienen que tomarse medidas planeadas que aseguren que el nuevo estado del comportamiento sea permanente.

Lewin probó que el cambio tiene mayor probabilidad de ocurrir como resultado del compromiso grupal que del compromiso individual.

También demostró que la información que un individuo tiene sobre la conducta de otros miembros del grupo y de las relaciones con ellos, influyen sobre sus aspiraciones y su conducta en la toma de decisiones. 

Es decir, la influencia grupal produce cambios en el comportamiento de sus integrantes, ya que los miembros de un grupo tienen similitud entre sí, la que genera la formación





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