sábado, 24 de septiembre de 2016

Condiciones para el aprendizaje organizacional

Condiciones para el aprendizaje organizacional


Manuel Alfonso Garzón Castrillon

Introducción


En la propuesta de modelo de aprendizaje organizacional (AO), la cuarta variable se denomina condiciones para el aprendizaje organizacional, la cual se sustenta en que a partir de las operaciones internas o de los grupos de investigación y desarrollo se logran algunas de las condiciones para impulsar el aprendizaje organizacional, en esta variable se desarrollan las siguientes competencias: comunidades de aprendizaje; comunidades de compromiso; comunidades de práctica y memoria organizacional. Estas permiten lograr el acceso a fuentes de información tanto internas como externas, transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del trabajo y representar el conocimiento a través de reportes, gráficas y presentaciones. Al respecto es importante tener en cuenta que la capacidad de aprendizaje ha sido considerada y valorada como una variable multidimensional en la que las bodegas de conocimiento y los flujos o procesos de aprendizaje constituyen las dimensiones representativas. Concretamente, plantea Prieto et al. (2004) que dentro de los stocks se han valorado los conocimientos existentes en los niveles individual, de equipo, organizacional e inter-organizacional. El contenido del conocimiento creado por cada forma de conversiónes distinto. La socialización según Palacio (2000) produce lo que puede llamarse conocimiento armonizado (modelos mentales y habilidades técnicas compartidas). La exteriorización genera conocimiento conceptual (conceptos, analogías y metáforas). La combinación origina conocimiento sistémico. Por otro lado, la interiorización crea conocimiento operacional (administración de proyectos, los procesos de producción, el uso de nuevos productos) y la dimensión epistemológica, la dimensión ontológica individual,  de
 


Fuente: Elaborado con base en Gore (1998); Argirys(1999); Muñoz-Seca et al.(2003); Kikawa (2001); Nonaka et al. (1999); Rugles (2000); Fuir (2002);Choo (1999); Kleiner (2000) Norman et al. (2002); Pelufo et al. (2004); Wagner(2002); Méndez (2004).


equipo, organizacional e inter-organizacional en los conocimientos explícito, tácito y virtual. Al publicar Senge (2002) la quinta disciplina, éste se basa en la idea de que en contextos cambiantes es difícil programar de antemano todas las respuestas que una organización necesita dar. Esto convierte al aprendizaje en un valor todavía más importante que la experiencia acumulada y la capacidad de programar sobre ella. Es evidente que hay tendencias muy definidas en las tres clases de conocimientos de las organizaciones: tácitas, explícitas y virtuales. Mientras que las organizaciones occidentales tienden a enfatizar el conocimiento explícito, las japonesas dan mayor importancia al conocimiento tácito. Es importante resaltar que el mundo occidental se centra en establecer sistemas que permitan controlar el flujo de información al interior de la organización y de esta manera generan una cultura de confidencialidad del conocimiento, al cual tienen acceso unas pocas personas seleccionadas dentro de un restringido círculo de la organización. Se puede decir que es un rezago de la influencia de la perspectiva Taylorista en la administración occidental. Por el contrario, los japoneses consideran que los tres tipos de conocimiento no son entidades separadas sino complementarias y encuentran que hay una interacción y un intercambio entre ellos en las actividades creativas de los seres humanos, con objeto de hacerlo un elemento fundamental de la innovación. Su modelo dinámico de creación del conocimiento se fundamenta en el supuesto crítico que el conocimiento humano se crea y expande a través de la interacción social del conocimiento tácito y explícito. A esta interacción la llaman conversión del conocimiento. Otro aspecto básico, común tanto al tácito como al explícito y al virtual, en la creación del conocimiento humano durante su actividad laboral, es el compromiso de la persona con los hechos en los cuales participa, condición que consideran indispensable en este proceso. Lo esencial es involucrarse en forma personal y muy cercana con los hechos, lo que lleva a la conclusión en la cual, si no hay compromiso de la persona, o sea, si no se genera un interés real, es muy difícil que se cree el conocimiento. Esta inclusión personal se necesita para integrar nuestra mente, con sus vivencias personales, con las particularidades propias del hecho que consideramos el objeto de nuestro conocimiento. Investigadores como Nonakaet al. (1999), Senge (2002); Argyris (1999) y Polanyi entre otros llegaron a la conclusión que el conocimiento en el trabajo no sólo incluye la lecturafría de unos hechos sino los procesos mentales, o modelos mentales que habla Senge, para entender el patrón que se genera en este proceso como un todo con significado.

Lo anterior es lo que Polanyi llama inherencia, rompe las dicotomías tra-dicionales entre mente y cuerpo, razón y emoción, sujeto y objeto, conocedor y conocido. Por tanto, la objetividad científica no es la única fuente del co-nocimiento que se crea en la organización, ya que los elementos personales, como las emociones y vivencias, tienen una influencia determinante en su creación. Gran parte de nuestro conocimiento es fruto del esfuerzo de cada cual en su trato con el entorno inmediato y de todo lo que percibimos. El interactuar con los hechos, como elemento indispensable para la creación de un saber particular, se lleva a cabo por medio de la actividad vivencial, a través de la observación y la experiencia, tanto en el tácito, el explícito y el virtual. Este aprendizaje en la acción realza el carácter de conocimiento práctico que se genera en la organización. En este contexto la persona, como un actor activo de este proceso, se convierte en el agente consciente del conocimiento al desarrollar procesos individuales y/o compartidos de contacto con los hechos que conoce, para establecer niveles aceptables de certeza con relación a ellos. Este conocimiento práctico se concreta y fortalece cuando la persona utiliza herramientas como los mapas conceptuales en la búsqueda de relaciones entre los hechos conocidos y saca conclusiones de lo que descubre por medio de su acción investigativa, en un proceso de construcción del conocimiento cuando a los hechos actuales le suman las experiencias ya vividas y los hechos anteriores, como elementos que avalan o rechazan las conclusiones que propone. De lo anterior se puede inferir la importancia de la interacción de las personas y su comunicación. Como lo hemos establecido a través del desarrollo de los temas anteriores, el conocimiento en la organización no se entiende como un tesoro personal sino como el desarrollo permanente de una comunidad de personas que generan saberes particulares y específicos para el contexto de la organización. Por esta razón, la interacción entre las personas es particularmente útil e importante para la creación de este conocimiento. En ellas la habilidad de interactuar, esto es, de intercambiar información y conocimiento que sea mutuamente entendido, es indispensable para ser considerados como agentes generadores del conocimiento. Se puede afir-mar que no es posible considerar una persona como punto de partida de un saber propio de la organización, si no lo comunica al resto de las personas correctamente en un lenguaje aceptado por ellas. Simplemente, la idea de personas aisladas, dentro de la organización no corresponde con la visión presente de una entidad interconectada entre sus miembros, para generar saberes propios que le permitan ventajas competitivas en su entorno. De esta manera Peluffo et al. (2002), propone que el objetivo es generar conocimiento nuevo a partir del trabajo de personas o grupos, combinando el conocimiento explícito externo e interno y el conocimiento tácito con el fin de incorporar conocimiento nuevo a los recursos existentes, y también con el fin de aumentar el stock de conocimiento existente en el sistema. Finalmente, en esta variable denominada: “condiciones para el aprendizaje organizacional”, se requiere generar el ambiente interno de consenso necesario para promoverlo entre sus miembros, pero a su vez necesita mantener la felicidad, la fe en el futuro, la consistencia interna y la racionalidad dentro de un balance mínimo aceptable con sus opuestos. Ellos argumentan que el incremento excesivo de cualquiera de estos factores podría causar cierta rigidez en la organización provocando en consecuencia la obstaculización de su capacidad para aprender y adaptarse (Hawkins, 1994). Baje el documento completo aqui

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