jueves, 8 de marzo de 2018

El Cambio Organizacional


El Cambio Organizacional

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.  Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. 

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. 

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que, sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado: 

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas 

La conciencia del cambio por el hombre con seguridad es anterior al uso del fuego y debió ocurrir hace más de dos o tres millones de años. El movimiento del sol a través del cielo y la alternancia del día y de la noche fueron, sin duda, los primeros fenómenos cíclicos que atrajeron la atención del hombre y le proporcionaron una unidad de medida para el devenir del tiempo y del cambio. De hecho, según Novoa (2000:3) tuvo que adaptar sus funciones corporales a estos ciclos de día y noche que funcionaron y funcionan como organizadores del sueño, la vigilia y el metabolismo. Por tanto, el cambio ha estado ligado al concepto de tiempo y al concepto de movimiento; pero parecería que llegamos a las mismas conclusiones que Aristóteles y Platón: definirlo a partir de palabras como alteración, mudanza o modificación, no le agrega valora al estudio del término, sino que amplía el número de sinónimos. 

En las organizaciones de hoy también se está modificando su significado; los cambios tienen cada vez más elementos y se plantean expectativas más amplias; las organizaciones que han iniciado el cambio como un proceso de evolución continua ya no pueden hablar de un estado de equilibrio: el futuro de éxito, aquel momento en que nos sentaremos a contemplar nuestra obra con satisfacción, se desvanece y aparecerá sólo en episodios momentáneos. El cambio provocado, acelerado por nuestras acciones, se vuelve una forma de vida que hace circular adrenalina por todos los pasillos de las organizaciones; cada escalón ascendido proporciona una nueva perspectiva desde una cultura mayor y plantea un nuevo reto. 

Muchos cambios están ocurriendo en el ámbito mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y ni piden permisión para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido tentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Podemos colocar el proceso de privatización y/o capitalización en este último grupo, pues generalmente la decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas veces opiniones totalmente contrarias a su ejecución. 

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. Como lo nuevo no es algo definido, una forma de defenderse del desconocido es aferrándose a lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre en forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejanos del mismo, porque no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos. 

Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única. Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar. 

Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso.

Pero lo que nadie puede dudar  es de la manera en que las organizaciones están cambiando todos los días: reestructuraciones, automatizaciones de procesos, integración de telecomunicaciones , NTCI (nuevas tecnologías de la comunicación y al información), nuevos productos,  mejoramiento continuo, servicio al cliente, benchmarking, outsorcing, calidad total, outplacement (desvinculación planeada o asistida) gerencia por procesos entre otros , y la lista siguen creciendo, y todo lo anterior exige  del individuo la integración a una nueva configuración . 
Las preocupaciones por el ritmo del cambio interno llevan a los ejecutivos según Senge, (2000:13) a intervenir. De ahí hoy cambio también signifique programas de arriba hacia abajo, como reorganizaciones, reingeniería, impuestos y logrando que muchas personas en la organización se sientan amenazados o manipulados por ellos, aun cuando apoyen en principio su intención y justificación. 
Se puede ver el cambio desde varias perspectivas una es la del cambio como una necesidad provocada por el ambiente en el cual se insertan la organización y sus miembros. SE considera a la organización como algo concreto, tangible, y cuya existencia es independiente de las intenciones y de los valores de las personas en ellas implicadas. Las variaciones ocurridas en el medio externo imponer el cambio. 
En esta perspectiva, cambiar es adaptar o re-direccionar la organización en función según Motta, (2001: 39) de alternativas futuras que se pueden visualizar o prever; el proceso del cambio es casi una personificación: en otros términos, consiste en adaptar la organización a los posibles cambios permitidos por la evolución natural del cambiante. Los valores que inspiran la intervención y la eficacia; entre otros valores tienden a ser tratados como hechos e incorporados a la vida organizacional de forma subordinada a aquellos. 
Cambiar no es muy fácil, primeramente, porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
 Ahora los invito para que vean el siguiente video:


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